Glosario

Calendario laboral:

Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representantes de los trabajadores, elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta, la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada. El calendario estará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos porcada comunidad Autónoma, y Ayuntamientos correspondientes, siendo 14 días la totalidad de éstos. El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.



Calidad:

1. El conjunto de propiedades de un producto o servicio que le confieren su aptitud para satisfacer unas necesidades.

2. Grado en que el cliente aprecia los bienes y servicios que proporciona una organización.



CALIDAD DE VIDA LABORAL:

Grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo.



CAMBIO COERCITIVO:

Cambio no deseado, originado básicamente por agentes externos e internos a la organización y cuyo objetivo es vencer las fuerzas que tratan de contener, conservar, frenar y sujetar lo máximo posible el status quo humano organizativo ya existente. Para ello los diversos agentes de cambio se ven en la necesidad de acudir a mecanismos y procesos que fundamentan su fuerza y su poder en la capacidad de sanción, de amenaza, de aplicación estricta de normas legales, etc.




Cambio Organizacional:

Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.



CAMBIO POR ADAPTACIÓN:

Cambio producido de una forma natural y progresiva motivado esencialmente por generadores externos a la organización y aceptado y dirigido por sus generadores internos a fin de adaptarse adecuadamente a dicho entorno fluctuante.



CAMBIO POR CRISIS:

Cambio no deseado, también originado principalmente por los generadores externos a la organización en interacción con los internos y que ésta acepta y gestiona como necesidad de supervivencia frente a los retos del entorno. En los actuales entornos, de marcado grado de imprecisión, las organizaciones deben aprender a adelantarse aun a riesgo de instalarse permanentemente en un futuro incierto, siendo capaces de investigar y gestionar eficaz y proactivamente.



Campo de aplicación:

Es la consideración del ámbito subjetivo al que se extiende el Sistema de la Seguridad Social. Con la meta final que establece el artículo 41 de la Constitución de "...un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos..." el actual Sistema de la Seguridad Social delimita el campo de aplicación de quienes realizan una actividad profesional en una serie de Regímenes. El Régimen General, que abarca a los trabajadores por cuenta ajena o asimilados de las distintas ramas de la actividad económica, bien sean eventuales, de temporada o fijos, aún de trabajo discontinuo e incluidos los trabajadores a domicilio, sea cual fuere su categoría profesional y la forma y cuantía de la remuneración que perciban, salvo los que desarrollen una actividad que dé lugar a su inclusión en alguno de los siguientes Regímenes Especiales que acogen, además, a sus propios trabajadores autónomos: Agrario, De los Trabajadores del Mar, Para la Minería del Carbón, De los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, De Empleados de Hogar.

Asimismo, el ámbito subjetivo se extiende, en la modalidad no contributiva, conforme a la Ley 26/1990, de 20 de diciembre.



Capacidad:

Aptitud para desarrollar un trabajo. Cualidad, facultad o atributo físico o intelectual. En gestión de los recursos humanos, a menudo se identifica con habilidad.



Capital coste de renta o pensión:

Valor actual de las pensiones que se causen por Incapacidad Permanente o Muerte y Supervivencia, calculado con tablas de mortalidad y tasa de interés aprobados por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Su importe es ingresado en la Tesorería General de la Seguridad Social por las correspondientes Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales o empresario responsable. Cuando la responsabilidad es empresarial puede afectar a cualquier prestación.



CAPITAL HUMANO:

Recursos humanos. Personal al servicio de la empresa. Será toda aquella inversión que redunde en una mayor cualificación y preparación de una persona. La corriente de servicios productivos generados por dicha persona a lo largo del tiempo, dependerá de la inversión antes considerada. En economía laboral o del trabajo, algunos autores utilizan este concepto para explicar el paro existente en una economía. La distribución del paro reflejaría las diferencias existentes en los niveles de educación y adiestramiento que, a su vez, son el resultado directo de decisiones de los individuos sobre si invertir o no en ellos mismos. De esta forma, sitúan el problema del paro en el lado de la oferta de trabajo más que en el de la demanda.



CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD:

Conjunto de cualidades que constituyen a la persona y la distinguen de otra.



CARGAS SOCIALES:

Impuesto, tributo o cualquier gravamen ligado a una propiedad o a un estado y al uso que de éstos se hace. Cargas sociales son las cantidades destinadas a cubrir riesgos que puedan sobrevenir a los trabajadores a lo largo de su vida (enfermedad, accidente, jubilación, paro, fallecimiento). A este "impuesto" forzoso, a manera de ahorro, han de contribuir tanto el empresario (en mayor proporción) como el propio trabajador, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.




Carga Horizontal:

Adición de cometidos parecidos a los que ya existen en el puesto, que requieren las mismas habilidades, conocimientos y aptitudes.



Carga Vertical:

Adición de cometidos a un puesto de trabajo diferentes de los que ya existen y que requieren habilidades, conocimientos y aptitudes distintas.



CARRERA PROFESIONAL:

Progreso o éxito profesional. La planificación de la carrera profesional de los empleados es una herramienta operativa de gestión de RRHH que intenta dar forma a la progresión individual de acuerdo con las necesidades organizacionales, el potencial y las preferencias de los propios trabajadores.



Carta de Despido:

Documento a través del cual se ha de notificar por escrito al trabajador su despido, y en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto; vía convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido (Art. 55.1 LET).

Jurisprudencialmente se ha señalado que la constancia escrita de la carta de despido es un requisito ineludible; que los hechos que han de figurar en la carta deben incluir cuantos detalles de la conducta que se imputa al trabajador sean indispensables para su correcta identificación y configuradores de la voluntad resolutoria del empresario; y que se incluya la fecha a partir de la cual el despido comienza a producir efectos, al objeto de que el trabajador tenga un conocimiento preciso del momento en el que comienza a computarse el plazo de caducidad para reclamar judicialmente frente al despido.

Mientras que en el despido disciplinario la ausencia de carta de despido o su defectuosa formalización no es determinante de la nulidad del mismo sino únicamente de su improcedencia, en el despido por causas objetivas se convierte en requisito de validez, dejando sin efectos la extinción.



CARTA DE EMPLEOS:

Reparto ordenado y sistemático de los empleos tipo o de los empleos objetivo por sectores, áreas de actividad o por puntos o zonas geográficas.



CARTA DE PRESENTACIÓN:

Es una carta que acompaña al curriculum vitae, dirigida a la persona responsable de la empresa o al departamento de recursos humanos. Se puede remitir como contestación a algún anuncio realizado por la empresa o propia iniciativa del candidato si sabe o supone que su trabajo pueda interesarles.



Categoría del puesto:
Representa la jerarquía o nivel que corresponde al puesto dentro de la estructura orgánica de la institución.



CATEGORÍA PROFESIONAL:

Elemento de la clasificación profesional del trabajador que determina el contenido de su prestación laboral, identificando sus funciones y tareas. No se encuentra definición legal del concepto, partiendo nuestra legislación de la sola identificación de categorías profesionales equivalentes, que opera fundamentalmente a efectos de movilidad funcional. Dentro de la categoría asignada al trabajador, que se define por la negociación colectiva, es el acuerdo entre empresario y trabajador el que determina el contenido de la prestación laboral que es objeto del contrato.



Category Manager:

Responsable del Marketing Mix de los diferentes productos de la compañia y responsable de la definición, gestión y control de los canales de distribución.



CENTRO DE TRABAJO:

Se suele denominar así cada unidad de actividad laboral del tipo que fuere que corresponde a una ubicación geográfica diferente. Suelen corresponderse con direcciones postales diferentes si bien caben todo tipo de excepciones: hay casos en que una organización ocupa espacios discontinuos de un mismo edificio y se pueden considerar uno o varios centros de trabajo. Lo mismo podemos decir en sentido contrario.
Desde un punto de vista legal: "A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral. (...) En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base" (Estatuto de los Trabajadores, Art. 1.º , 5).



CENTRO DE TRABAJO MÓVIL:

También denominado itinerante, alude al centro de trabajo que no dispone de sede fija o estable, y que se califica precisamente en base a su movilidad espacial, desplazándose en función del lugar en que realice su actividad. Su actividad ha de ser continuada y su organización prolongarse en el tiempo, pues de extinguirse el centro con la obtención de un determinado resultado no se trataría de un centro de trabajo móvil o itinerante, sino de un centro de trabajo temporal que desaparece una vez concluida la obra o servicio para los que nació.



CERTIFICACIÓN DEL TRABAJO:

Obligación del empresario de entregar al trabajador, a instancia de éste, un certificado, extendido en papel común, en el que se haga constar el tiempo de prestación de servicios en la empresa y la clase de trabajo o servicio prestado por el trabajador. El interés tutelado es el derecho del trabajador a obtener un nuevo empleo, aunque cabe pedir esa certificación aún vigente su contrato. La jurisprudencia entiende que el derecho decae al año del cese en la empresa.



CERTIFICACIÓN PROFESIONAL:

Expedición de un certificado por parte de las autoridades laborales, organismos de formación o personas autorizadas que acreditan que un trabajador es capaz de aplicar los conocimientos, destrezas, actitudes y comportamientos necesarios para el ejercicio de una actividad profesional concreta. Este concepto aparece en el Programa Nacional de Formación Profesional.



CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD:

Documento en el que se acreditan las competencias profesionales adquiridas mediante acciones de formación profesional ocupacional, programas de escuelas taller o casas de oficios, contratos de aprendizaje, acciones de formación continua o experiencia laboral.
El certificado de profesionalidad correspondiente a cada ocupación se regulará por el Real Decreto con validez en todo el territorio nacional y carácter oficial, definiendo las competencias profesionales características de cada ocupación y los contenidos mínimos de formación asociados a las mismas.



COHESION:

Fuerza que mantiene a los individuos dentro del grupo impidiendo que lo abandonen; sentimiento de constituir un "nosotros".



CICLO DE TRABAJO:

"Es el conjunto de operaciones elementales que es preciso ejecutar para hacer una pieza en una determinada fase de trabajo de la unidad de producción, pudiendo incluir operaciones elementales que no se presentan cada vez que se hace una pieza" (Ruiz Recio, 1991). Conjunto de tareas, operaciones, actividades, etc., que, como conjunto, se repiten periódicamente. El tiempo que media entre el comienzo o final de dos ciclos sucesivos idénticos, o suficientemente idénticos para considerarlos equivalentes, determina la longitud del ciclo.



Cierre patronal:

Es el cierre del centro de trabajo por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurran alguna de las causas siguientes: notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca e inasistencia o irregularidades en el trabajo, que impidan gravemente el proceso normal de producción.



Círculo de calidad:

Concepto de gestión innovador que contribuye al crecimiento y bienestar de la organización, basado en la filosofía de que la participación de la fuerza laboral de la empresa es el recurso más valioso, ya que a menudo es quien está mejor preparada para descubrir y solucionar los problemas relacionados con el trabajo. Método de gestión que se puso de moda en Estados Unidos a principios de la década de los años ochenta Estaba formado por grupos de 5 a 13 trabajadores del mismo departamento o área funcional que trataban de solucionar los problemas de rendimiento que se producían en su área de actividad.



CLIMA:

Conjunto de características del entorno interno (o externo) de la organización que condicionan y mediatizan el grado de cooperación, desarrollo personal y nivel de adhesión de las personas a la organización.



Clasificación del puesto de trabajo:

Proceso mediante el cual se determina el valor o la contribución relativa que los diferentes puestos de trabajo aportan a la empresa.



Código de Cuenta de Cotización:

Código numérico que la Tesorería General de la Seguridad Social asigna a los empresarios y demás sujetos responsables del pago de cuotas al Sistema de la Seguridad Social. Se corresponde con los antiguos números patronales y de inscripción.



CÓDIGO DE TRABAJO:

Texto único en el que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha de recoger las distintas leyes orgánicas y ordinarias que regulan las materias laborales, ordenándolas en títulos separados, uno por ley, con numeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal. Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho código todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de incorporación, según el rango de las normas incorporadas (Disposición adicional 8.ª LET).



Coeficientes reductores:

Los que se aplican a la cuota íntegra de empresas excluidas de alguna o algunas de las contingencias o situaciones definidas normativamente o de empresas autorizadas a colaborar voluntariamente en la gestión de la Asistencia Sanitaria e Incapacidad Temporal, derivadas de Enfermedad Común o Accidente no Laboral, así como a los trabajadores que suscriben Convenio Especial.



Colaboración en la gestión:

Es la participación en la gestión asumida por empresarios bien en forma obligatoria, como en el pago delegado de determinadas prestaciones (Incapacidad Temporal, Desempleo parcial, etc.), bien en forma voluntaria, como la realizada en materia de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales por las Mutuas formadas por asociaciones de empresarios o la efectuada por empresarios que soliciten el asumir la Asistencia Sanitaria y la Incapacidad Temporal y sean autorizadas para ello por cumplir los requisitos establecidos.



COLECTIVOS SOCIALMENTE DESFAVORECIDOS:

Grupos de personas de similares características sociales que encuentran mayores problemas a la hora de su inserción laboral, tales como jóvenes, mayores de 45 años, minorías étnicas, emigrantes retornados, ex-convictos ex-toxicómanos y mujeres.



Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos:

Es una comisión tripartita: Administración, Organizaciones Sindicales y Asociaciones Empresariales, que tiene como función el asesoramiento y consulta a las partes de las negociaciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento y determinación de los ámbitos funcionales de los convenios.



COMITE DE EMPRESA:

Organo representativo y colegiado de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses.



COMITÉ DE HUELGA:

Órgano encargado de la gestión de la huelga, participando en cuantas acciones sindicales, administrativas o judiciales se lleven a cabo para la solución del conflicto. Su composición no puede exceder de doce miembros elegidos de entre los trabajadores afectados por el conflicto, aunque no necesariamente, según señala el Tribunal Constitucional, de entre los del centro de trabajo afectado (Art. 5 RDLRT).




COMITÉ DE RIESGOS:

Es un órgano colectivo responsable de decidir sobre la realización de préstamos o créditos. En una entidad financiera el comité de riesgos asume con su firma un determinado riesgo financiero.



COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD:

Órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos que ha de constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 ó más trabajadores. Está formado, de una parte, por los delegados de prevención y, de otra, por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de prevención.



COMITÉ INTERCENTROS:

Órgano de representación de los trabajadores, cuya existencia queda subordinada a que se pacte en convenio colectivo, sin que pueda arrogarse otras funciones que las expresamente reconocidas a través de dicho convenio.



COMPETENCIA:

"Capacidad -de un trabajador- para desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en función de la complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especialización (en función de la amplitud de los conocimientos exigidos, los útiles y máquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabajó, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos.



COMPETENCIA PARTICIPATIVA:

Dominio que el experto tiene de las destrezas necesarias para la organización y asignación de tareas y del trabajo.



COMPETENCIA PROFESIONAL:

Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una profesión y en un puesto de trabajo. En el RD 676/1993 se define la competencia profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempeñar y realizar roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo.



COMPETENCIA TÉCNICA:

Dominio que el experto tiene de las tareas, contenidos, conocimientos y destrezas exigidas por su trabajo.



Compromiso:

Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compañía aunque no siempre sea en beneficio propio.



Cómputo recíproco de cotizaciones:

Consideración conjunta de las cotizaciones efectuadas a los distintos Regímenes de la Seguridad Social para el reconocimiento del derecho a las prestaciones.



COMPLEMENTO SALARIAL:

Lo que define la naturaleza del "complemento", como diferenciador del salario base, es que responde a una prestación laboral específica o condición variable del puesto o del trabajador.

El art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores especifica que los "complementos" estarán "fijados en función de circunstancias personales del trabajador, del trabajo realizado o situación y resultados de la empresa, calculados conforme se hayan pactado". Sólo resultan exigibles si, y en la cuantía que se haya previsto en convenio colectivo o contrato. No obstante, la ley prevé como obligatorio el pago de dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o acuerdo con la empresa, o prorrateadas en las doce mensualidades, cuya cuantía será la que se establezca en dichos instrumentos (Art. 31 LET).

COMPLEMENTO PERSONAL:

Es el directamente ligado a la persona trabajadora. Tiene, pues, un carácter individualizado, bien de tipo temporal (antigüedad) o bien una característica o condición personal (idiomas, competencias, polivalencia, disponibilidad, etcétera).



COMPLEMENTO DEL PUESTO:

También denominados complementos funcionales. No tiene relación alguna con la valoración de puestos -importancia y valor relativo del puesto- sino con alguna circunstancia externa al propio puesto y que supone una mayor onerosidad o exige un sobreesfuerzo



COMPLEMENTO POR RESULTADOS INDIVIDUALES:

Directamente ligados al rendimiento, productividad, resultados o grado de desempeño del puesto de trabajo. Por propia naturaleza es de carácter variable en función de los resultados alcanzados. Responden a la idea, plenamente aceptada, de "a mayor contribución, mayor remuneración".



Compromiso:

Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compañía aunque no siempre sea en beneficio propio.



Comunicación:

1. Acción de transmitir o recibir información y sentimientos, comprobando la buena recepción por parte del destinatario y facilitando el diálogo para que los mensajes sean completos.

2. Es la fase primaria de participación en la empresa. Con la comunicación se consigue: identificar el proyecto empresarial y que las personas trabajadoras consideren dicho proyecto como algo propio.



COMUNICACIÓN ASCENDENTE:

Comunicación organizacional interna y vertical que fluye de abajo arriba en la escala jerárquica, por canales tanto formales como informales, con el objetivo de informar, influir y mantener en sintonía los diferentes eslabones de la pirámide organizacional.



COMUNICACIÓN CORPORATIVA:

Unificación de la información que la empresa transmite a todos los niveles, desde la comunicación o información ante terceros de más impacto informativo (publicidad), hasta la comunicación interna de la empresa o corporación, de menos impacto pero que más unifica la organización.




COMUNICACIÓN DESCENDENTE:

Comunicación organizacional interna y vertical que fluye de arriba abajo en la escala jerárquica por canales tanto formales como informales con el objetivo de informar, influir, transmitir órdenes y procedimientos de actuación, así como mantener en sintonía los diferentes eslabones de la pirámide organizacional.



COMUNICACIÓN HORIZONTAL:

Comunicación organizacional interna, también llamada transversal, que fluye más informal que formalmente con el objetivo de agilizar la información y toma de decisiones, y en la que desempeñan un papel importante las redes de información y trabajo. Se produce entre miembros de un mismo nivel jerárquico: jefes de departamento, de equipos de trabajo, etc.



Comunicación informal:

Comunicación no diseñada organizativamente, que se producen por la relación entre los miembros de la empresa.



Comunicación escrita:

Capacidad para redactar las ideas claramente y de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sin lugar a dudas.



Comunicación oral persuasiva:

Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio.



Condiciones de trabajo:

1. Conjunto de aspectos físicos, legales y sociales que crean el medio ambiente de un puesto y grupo de trabajo.

2. Conjunto de factores físicos, sociales y organizativos que constituyen el contexto en que una persona trabajadora desarrolla sus tareas.



CONFERENCIA:

Una de las formas de reunión informativa que se caracteriza por la exposición hecha por autoridades en determinado asunto para un gran número de personas. Exige la presencia de un presidente de mesa para conducir los trabajos.



CONFLICTO LABORAL:

El conflicto laboral es ante todo un conflicto y un conflicto social tanto por las partes oponentes, como por su propio objeto, origen y consecuencias y que podemos caracterizarlo por el hecho de que las tres partes litigantes participan directamente en el proceso de producción, su relación es original y principalmente laboral, el objeto del conflicto está vinculado a tal relación y es un instrumento para su consecución.



CONGELACIÓN SALARIAL:

La "congelación salarial" es práctica frecuente en empresas que atraviesan fuertes periodos críticos durante los que puede incluso peligrar la propia supervivencia. Estos periodos de crisis conducen, entre otras medidas, a una reducción de gastos generales, entre los que figuran, casi siempre como partida importante, los costes salariales. La "congelación salarial" no reduce por sí misma estos costes, tan sólo los mantiene deteniendo su incremento.




CONGRESO:

Debate propio de ambientes asociativos, sobre asuntos de interés específico de un segmento profesional.



CONTRATACION COLECTIVA:

Negociaciones entre trabajadores y empresarios sobre salarios y otras remuneraciones no monetarias así como condiciones de trabajo. También se conoce como Negociación Colectiva.



Contratación informática:

Es aquella cuyo objeto es un bien o servicio informático, o que una de las prestaciones de las partes tenga por objeto ese bien o servicio informático. Los contratos están formados por elementos dispares que exigen la mezcla o unión de dos o más tipos de contrato para poder configurar sus características. En general adolece de determinadas características que la hacen complicada en la redacción de los contratos y en la fijación de los derechos y obligaciones de las partes. Hay que añadir la inexistencia de una normativa adecuada a los mismos y la dificultad en la fijación del objeto cuando son contratos complejos.



Contrato:

Es el pacto o acuerdo entre el trabajador o empresario en virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria, a la realización o prestación de servicios, por cuenta del empresario y dentro de su ámbito de organización y dirección, a cambio de una retribución. Se puede celebrar de forma verbal o escrita.



Contrato de aprendizaje:

El trabajador se compromete a aprender y trabajar. Por su parte, el empresario se obliga a retribuir, a dar permisos para asistir a la formación teórica y a cubrir las contingencias sociales del trabajador ingresando mensualmente una cuota única.



Contrato de interinidad:

Solo se puede celebrar para sustituir a trabajadores que, en virtud de norma, convenio colectivo a acuerdo individual, tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo.



Contrato de prácticas:

Para trabajadores con una titulación (universitaria, formación profesional, oficial),siempre que no hayan transcurrido mas de 4 años desde la finalización de los estudios. Su duración máxima es de 2 años.



Contrato formativo:

Incluyen el contrato para la formación y el contrato en practicas. El primero sustituye parcialmente la regulación del anterior contrato de aprendizaje y el segundo apenas cambia.



Contrato indefinido:

Es aquél que se concierta sin establecer ningún límite por lo que a su duración se refiere. Puede ser escrito o verbal requiriéndose el registro o la oportuna comunicación, en la Oficina del empleo dentro de los diez días siguientes a su concertación.



Contrato psicológico:

Acuerdo informal y no escrito entre el empleado y la empresa sobre lo que es razonable que se pueda esperar de un empleado a cambio de lo que figura en el contrato de trabajo.



Contrato temporal:

El contrato ha de formalizarse siempre por escrito, por duplicado ejemplar y en el modelo oficial establecido al efecto. En cuanto a la relación laboral si bien las facultades de control de la actividad laboral corresponderán a su empresa, las obligaciones salariales y de Seguridad Social serán a cargo de la ETT, sin perjuicio de que su empresa, como empresa usuaria, responda subsidiariamente o incluso de forma solidaria si el contrato se ha celebrado contraviniendo las disposiciones legales.



CONTROLLER:

Sus funciones son: Colaborar en la elaboración del Plan estratégico de la compañía. Confeccionar los presupuestos generales de la compañía. Realizar el seguimiento mensual de los presupuestos y analizar las desviaciones que se producen. Proponer medidas correctoras que mejoren la eficiencia general de la compañía. Analizar precios y márgenes comerciales. Elaborar los procedimientos de control de costes y los sistemas de recogida de información y cálculos idóneos, colaborando en la definición y desarrollo de los mismos. Elaborar el reporting a la matriz de la compañía. Realización de informes demandados por la Dirección.



Convenio colectivo:

Acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.



Convenio Especial:

El suscrito entre la Tesorería General de la Seguridad Social (o, en su caso, el Instituto Social de la Marina) y los trabajadores que causen baja en su Régimen de la Seguridad Social y no queden comprendidos en cualquier otro del Sistema que tenga establecido con aquél el cómputo recíproco de cotizaciones. Los titulares de Convenio Especial están en situación asimilada al alta, con la cotización a su exclusivo cargo y con coeficiente reductor por ser válida únicamente para la cobertura de las prestaciones de Incapacidad Permanente y Muerte y Supervivencia derivadas de Enfermedad Común y Accidente no Laboral, Jubilación y Servicios Sociales.



COSTES DE PERSONAL:

Concepto más amplio que incluye además de los "costes salariales", las "cargas sociales" y, en sentido aún más amplio, todos los costes indirectos derivados de la gestión de los recursos humanos: reclutamiento, selección, formación, vacaciones y permisos, indemnizaciones, gastos de administración y gestión de personal, etc.



Cotización:

Actividad financiera en virtud de la cual se realiza por los sujetos obligados la aportación de recursos económicos al Sistema de la Seguridad Social. En un aspecto más formal consiste en la determinación de la deuda de los sujetos obligados realizada mediante actos y cálculos exteriores a la Tesorería General de la Seguridad Social, aunque efectuados principalmente en impresos editados por ella y realizados conforme a normativa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Sus elementos básicos son la base de cotización, el tipo de cotización y la cuota.



Cotización por Jornadas Reales:

Cotización al Régimen Especial Agrario que realizan los empresarios que ocupan trabajadores en labores agrarias, consistente en un porcentaje fijado anualmente y aplicado a la base de cotización por cada jornada que se realice.



Credit Manager:

Realizará la gestión del seguimiento de clientes (seguimiento de las cuentas de clientes, control de la facturación, cobro de créditos y puesta a disposición de un procedimiento adecuado (correo, relacciones telefónicas, etc.). Evaluar la gestión del riesgo del cliente con la ayuda de sociedades de información financiera y servicios comerciales (cantidad, retrasos...). Establecer relaciones con sociedades.



Criterios de rendimiento:

Dimensiones o factores empleados para juzgar el rendimiento de un sujeto en un puesto de trabajo concreto.



CRONOMETRAJE (ESTUDIO DE TIEMPOS):

Medir el tiempo que se tarda en hacer una operación o, en general, una cierta cantidad de trabajo. Sobre él se montan los sistemas de primas o incentivos.



CUALIFICACIÓN:

Término genérico que se utiliza para referirse a la capacitación general de un trabajador, entendiendo por tal un conjunto de conocimientos, capacidades y competencias que permitan al trabajador no sólo comprender y dominar una situación profesional específica y reproducirla en su entorno y en el conjunto del proceso productivo sino también transferir esa situación profesional a otras situaciones de trabajo dentro o fuera de la propia empresa.



CUALIFICACIÓN PROFESIONAL:

La especial preparación adquirida para el desempeño de una tarea o profesión. Una persona cualificada posee un excelente dominio conceptual y técnico sobre la materia propia de su especialidad así como las destrezas y habilidades necesarias. Cualificación constituida por un potencial de conocimientos, de capacidades y de competencias, que permite comprender y dominar una situación profesional específica, reproducirla dentro de su entorno y en el conjunto del proceso de producción y trasladable a otras situaciones de trabajo en el seno de la misma empresa o en empresas diferentes.



Cuestionario de Análisis de Puestos:

Procedimiento estructurado que se utiliza en el análisis del puesto de trabajo por el que se describen los puestos en función de las actividades del trabajador. El cuestionario de análisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la persona que permite su aplicación a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin necesidad de modificaciones. Un inconveniente notable es su longitud.



Cuestionarios de personalidad:

Pruebas que miden rasgos o características individuales, como por ejemplo, el inventario psicológico de California o el inventario multifásico de personalidad de Minnesota.



Cultura de empresa:

Se trata de una serie de creencias y supuestos básicos compartidos por los miembros de una empresa que funcionan a un nivel inconsciente y que definen de manera elemental y "dada por supuesta" la imagen que tiene la empresa de si misma y de su entorno. Valores, normas y declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cómo debe tratarse a los empleados.



Cuotas A LA SEGURIDAD SOCIAL:

Importes que mensualmente ingresan los sujetos obligados en la Tesorería General de la Seguridad Social. La cuota resulta de la aplicación del tipo de cotización a la base de cotización, según la normativa vigente en cada momento. En el Régimen General y en aquellos otros en que el trabajo se realiza por cuenta ajena la cuota normalmente comprende la aportación de los empresarios y trabajadores. En el caso de trabajadores por cuenta propia la cuota es íntegramente a su cargo.




CUOTA SINDICAL:

Cantidad que abona el trabajador a un determinado sindicato por razón de su afiliación al mismo. El abono puede realizarse directamente por el trabajador, a través de los medios previstos por los estatutos sindicales, o producirse a través del denominado descuento empresarial de la cuota sindical del salario del trabajador; en este segundo supuesto, es imprescindible la previa conformidad del trabajador, toda vez que éste puede tener interés en que su empresario no conozca su condición de afiliado, lo que prevalece sobre el interés del sindicato de ingresar las cuotas sindicales a través de este mecanismo más cómodo y eficaz.


CURRICULUM VITAE:

Presentación de antecedentes personales que incluye datos biográficos y profesionales. Otro de los muchos latinismos difundidos a través del inglés. Aunque en latín el plural de curriculum es "curricula", se suele adoptar "currículos" como plural castellanizado.




 

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